易凌峰 等 | 创业型领导、挑战性压力与员工创新行为——团队认同的调节作用
创业型领导、挑战性压力与员工创新行为
——团队认同的调节作用
文 / 易凌峰, 李腾, 林芹, 宋婕
摘要：基于工作要求—资源（JDR）理论模型，对长三角高科技新创企业员工开展问卷调查与分析，以解决在工作压力情境下创业型领导能否有效激发员工的创新行为及其相关问题。由此展开的研究结果表明：（1）创业型领导正向影响企业员工创新行为；（2）创业型领导正向影响企业员工挑战性压力，挑战性压力正向影响员工创新行为，挑战性压力在创业型领导与员工创新行为的关系中具有显著的中介作用；（3）团队认同正向调节创业型领导与员工创新行为之间的关系。上述结论丰富了中国情境下创业型领导对员工创新行为影响机制的实证研究，同时，对挑战性压力中介效应、团队认同调节效应的揭示也为企业压力管理实践提供了实践启示。
关键词：创业型领导；挑战性压力；员工创新行为；团队认同；工作要求—资源模型
本文发表于《华东师范大学学报（哲学社会科学版）》2023年第3期 #公司治理与发展 栏目
作者简介｜PROFILE
• 易凌峰，华东师范大学经济与管理学部工商管理学院教授
目录概览
一 引 言
二 理论基础与研究假设
三 研 究 设 计
四 实证分析及其结果
五 结 论 与 启 示
全 文
一 引 言
员工创新是企业创新的重要来源，也是企业核心竞争力的来源。员工创新在企业发展中具有重要作用（Naqshbandi，et al., 2019；Schoen，2015）。以知名企业华为为例，公司在全球共持有有效授权的创新专利超10万件，而员工是产生这些创新专利的主要力量。
员工创新行为是指员工在工作中产生、传播和执行新想法的主动性行为。这些行为导致创新想法或对相关问题解决方案的产生，同时也是对相关构想或问题解决方案的支持，进而使这些构想或问题解决方案应用于实践（Eva, et al., 2019；孙健敏等，2018）。在员工的创新过程中，研究者一般认为管理者的领导力是员工创新行为的前因变量，领导风格和行为可以影响员工创新行为（Liu，et al., 2012；Purwanto，et al.，2021）。
在当前创新创业的背景下，有关创业型领导的研究日益受到关注。创业型领导是指融合了新创企业管理者的创业精神和领导力，展现出创业者在不确定的商业环境中积极寻求创业机会、激励员工创新、迅速调整组织结构和流程以应对变化的领导能力（赵思嘉、易凌峰，2021）。与其他领导方式相比，创业型领导更强调适应不确定性环境、识别新机会并领导持续创新和变革（杨静、王重鸣，2013）。在不确定的商业环境下，创业型领导对创业企业的生存和发展产生积极影响，能通过促进机会识别和变革创新来提高企业在高度动荡、复杂多变环境中的竞争力和绩效表现（Cai，et al.，2019）。随着研究深入，中国企业管理情境下创业型领导如何影响员工的创新行为，其中间机制为何，正成为管理学界关注的热点问题。
数字化时代的来临、企业经营环境的快速变化正加剧员工工作压力，并导致员工“内卷”现象，企业不得不花费人力、财力和物力解决员工工作压力带来的管理问题。同时，研究者发现不同的压力对员工影响存在着显著差异，并非所有压力对员工都会产生消极影响。从工作要求—资源（JDR）模型视角，工作要求一般被认为是造成员工心理压力的来源，但并不是所有的工作要求都只存在负面效应，Cavanaugh等（2000）基于压力源的双元性质，将工作要求分为挑战性工作要求/压力源和阻碍性工作要求/压力源，其中挑战性工作要求既包含能量消耗，也包含激励和促进过程，它会产生潜在的收益，促进目标的完成以及个人的成长和发展。在挑战性工作要求下产生的工作压力即为挑战性压力，这种压力可以刺激员工的内在动机、调动其工作积极性，抑制压力的负面效应，进一步给员工带来成就感（Lepine, et al., 2004; Rosen, et al., 2020）。基于JDR理论，工作资源是指员工在工作中可以调用的、来自个人和组织等方面的资源（Bakker, et al.，2004; Solomon, et al., 2022）。因此，本文将探究创业型领导是否可以通过提供挑战性工作要求，激发员工挑战性压力，并提供工作支持来增加员工的工作资源，进一步促进员工的创新行为。
随着新世代员工逐步进入职场并成为重要力量，他们的价值观与知识型员工工作的独立性等特征结合，对企业员工集体主义等传统价值观构成挑战；另一方面，企业的创新越来越依赖团队的力量，企业需要借助不同团队及其成员的力量以获得更多的想法、创意、信息和知识，从而不断增强企业对创新创业机会的识别与获取。因此，增强团队的认同对企业创新尤为重要。员工的团队认同是组织认同在团队层面的体现，指员工在多大程度上愿意将所属团队的本质和特征内化为自我概念（Albert，et al.，2000）。因此，员工的团队认同是否可以调节创业型领导对员工创新行为的影响，又成为本文关注的另一个问题。
综上所述，本文结合JDR理论，选择长三角地区高科技新创企业的知识型员工为研究对象，将挑战性压力纳入创业型领导对员工创新行为影响的机制研究中，并引入团队认同这一调节变量，探索创业型领导对员工创新行为影响的作用机制，关注其中的挑战性压力的中介作用与团队认同这一边界条件。这一研究有利于进一步认识中国情境下创业型领导对员工创新行为的影响，同时，对中国企业应对不断增长的压力管理挑战及促进管理者领导力提升具有理论与实践的启示意义。
二 理论基础与研究假设
一 创业型领导与员工创新行为
相比其他类型领导力，创业型领导可以帮助企业和员工构建团队愿景，明确创新创业的新机会。创新性、主动性和风险承担精神是创业型领导的重要特质。创业型领导注重将机会转化为价值创造以实现企业的变革创新与战略价值，并以此影响及获得下属员工的追随。
根据JDR模型，工作资源是指工作中的生理、心理、社会以及组织方面的资源，如组织层面的薪酬、职业发展机会，人际和社会关系层面的领导与同事支持、团队氛围等，以及工作安排和工作自主性等。工作资源可以减少工作要求以及与之相关的体力和心理成本，推动工作目标达成，并促进个体的成长、学习和发展（Bakker，et al.，2004）。创业型领导可视为一种工作资源，可以激发员工的工作动机，促进员工对工作进行更加积极的思考，寻求问题的多种解决方案，从而促进员工的创新行为（Demerouti，et al.，2001）。同时，创业型领导引领员工识别新机会并领导持续创新和变革，与员工创新行为的目标一致。因此，创业型领导通过为员工提供领导支持、工作环境、决策参与、工作自主和发展机会等方面的工作资源，使得员工产生工作与创新的安全感，增加工作投入和工作积极性，有利于员工在创新过程中完成挑战性任务，并将创新视为实现自我价值和个人成长的路径。据此，本文提出假设1（H1）：
H1：创业型领导正向影响员工创新行为。
二 挑战性压力的中介作用
JDR模型分析了员工工作中的两个心理过程，即损耗和激励。工作要求对应能量损耗的过程，即高工作要求会耗尽员工的精力及体力，可能导致其健康问题或工作倦怠。员工工作的各个方面都会产生工作要求，这使员工在生理和心理上都会承受压力。但挑战性工作要求是对员工有积极影响的压力源，诸如工作负荷高、工作职责范围广和时间压力等（Cavanaugh，et al.，2000；Crawford，et al.，2010）。由此产生的挑战性压力是指有利于个人发展和成长的压力，它能够激发员工的自我效能和幸福感，对工作绩效等发挥正面作用（孙健敏等，2018；王佳燕等，2022）。创业型领导要求员工将不确定性视为机遇以创造性地解决问题，这可引发适度的工作挑战，构建挑战性工作要求，并触发员工相应的挑战性压力（易凌峰等，2022）。
同时，创业型领导能引领员工识别新机会，并领导员工参与企业的持续创新和变革。因此，这种领导方式能够为员工提供工作支持，带来积极的情绪体验，激励员工的个人学习和成长。资源倾向于积累，在资源丰富的环境中工作的员工会对自己的工作前景产生自信和乐观的感觉，对工作压力的感知和评价也会相应发生变化，员工会将工作任务视为成长的机遇并促进挑战性压力的内生增长，消除工作压力的负面影响。具体地，当员工面对挑战性工作时，创业型领导能通过提供相应的帮助和支持来作为工作资源影响员工，使员工对工作任务产生挑战性压力感知和积极评价。据此，本文提出假设2（H2）：
H2：创业型领导对员工挑战性压力具有正向影响。
相关研究发现，挑战性压力与员工工作满意度、工作绩效以及组织公民行为正相关 (Lepine, et al., 2004；Rodell & Judge， 2009)。员工的创新行为往往需要在压力的环境中产生, 压力也具有激励员工投入创新的功能。基于JDR模型，对于员工的创新行为，挑战性压力可被视为一种正向的员工个人资源，它可以减少工作压力对员工造成的资源消耗。
高科技企业员工往往面对具有挑战性的工作任务，员工感知到的挑战性压力会激发他们的工作潜能，认为自己能够胜任工作，并能够满足自我需求，这可以激发个体表现出积极组织行为，如创造性思考以解决问题，由此产生创新行为。知识型员工在感知到挑战性压力后，会将克服困难和完成工作任务视为成长的过程，并产生自己有能力应对挑战性压力的自我效能感，在工作过程中产生主动性创新行为。因此，挑战性压力可以作为员工个人资源，减少工作压力带来的资源消耗，增加员工自我效能感和工作投入，从而催生员工创新行为。据此，本文提出假设3（H3）：
H3：挑战性压力对员工创新行为具有正向影响。
如前所述，创业型领导能为员工提供创新支持、工作自主性以及职业发展机会等，可以刺激员工内在动机，调动个体创业创新热情，进而增加员工的挑战性压力；同时，创业型领导也能够在一定程度上化解工作压力带来的不利影响，在员工内生挑战性压力的同时，减少阻碍性压力的负面效应。进一步地，挑战性压力激发的工作投入效应将促进员工在工作中产生主动性行为，并在创业型领导变革与创新精神影响下最终促进员工的创新性行为。据此，本文提出假设4（H4）：
H4：挑战性压力在创业型领导与员工创新行为之间起中介作用。
三 团队认同的调节作用
在团队层面，个体对团队产生认同感，就会倾向于认同团队目标与个体目标具有一致性，从而积极参加团队互动与合作，积极从事创新活动，为实现团队创新目标而努力；在个体层面，相关研究发现，团队认同会提升员工的积极情感。积极情感可以增强员工的创新动机，使他们更乐意承担创新风险，并能在形成有用的新想法上持续更长时间（Cui & Yu, 2021）。
如前所述，创业型领导作为工作资源可以通过构建挑战、构建承诺等方式来激发员工进行创新活动。在这一过程中，工作任务也会使员工感知到压力和挑战，此时工作中较高的团队认同会成为另一种工作资源，支持和激励团队领导与成员、团队成员之间更为频繁互动，从而促进员工不断学习，及时有效地沟通新想法，并产生个体的创新行为。据此，本文提出假设5（H5）：
H5：团队认同正向调节创业型领导对员工创新行为的影响，即团队认同水平越高，创业型领导对员工创新行为的促进作用越强。
三 研 究 设 计
一 样本与数据来源
本文通过线上问卷调查方式进行数据收集，样本来源于长三角地区的创业园或科技园，调查对象为成立8年内的高科技新创企业的知识型员工（研发员工、管理人员和技术营销者）。为提高调查质量，在之前向被试者说明本次调查的学术目的与问卷填答的注意事项，并向其确保问卷的匿名性、保密性及调研结果仅用于学术研究而非商业用途，以此减少问卷填答者的顾虑。
此次调查共回收268份问卷数据，剔除内容不完整、逻辑矛盾和填写时间短的54份无效问卷数据，保留了214份完整的有效问卷数据，有效问卷的回收率为79.9%。从有效回收的样本来看，男性占61.7%，女性占 38.3%；年龄主要集中于26—40岁，这类样本占总样本的72.5%；大多数受访者的受教育程度在本科及以上，这类样本占比86.4%。具体的样本特征描述见表1。
二 变量测量及选择
为确保测量工具的信度和效度，除控制变量外，本文其他变量的测量均选用现有文献中已被应用的成熟量表，同时，对英文量表采取翻译和回译方式，并结合本文实际做适当修改，以达成准确的中文表述。量表测量均采用李克特5点计分法：“1”代表“完全不符合”，“5”代表“完全符合”。
创业型领导的测量采用Gupta 等（2004）开发的量表，包含5个维度（共26个题项）：（1）构建挑战，如 “团队领导为团队和下属设立具有挑战性的目标”；（2）吸收不确定性，如 “团队领导对未来发展有明确的规划，尽量减少过程中的不确定性”；（3）路径清晰，如 “团队领导能够预估并消除工作中的各种障碍”；（4）构建承诺，如“团队领导努力取得员工对公司创新、变革发展的认同”；（5）阐明约束，如“团队领导十分清楚公司和团队当前能力的局限，不无谓地消耗资源”。
员工创新行为的测量采用Scott等（1994）编制的单维度个体创新行为量表，共6个题项，包括“我常常寻求并实践新流程、新技术和新方法”、“我总是和别人交流并推荐自己的创意”等。
挑战性压力的测量采用Cavanaugh等（2000）开发的挑战性—阻碍性压力量表，由于本文仅研究挑战性压力的作用，因此只选择挑战性压力这一维度，共包括6个题项，如“我所承担的工作任务或项目数量比较多”、“我在工作中投入的时间比较多”等。
团队认同的测量采用Van der Vegt等（2005）编制的单维度团队认同量表，共包含4个题项，具体题项如“我对所在的团队有依附感”、“我觉得自己属于所在的团队”等。
在控制变量选择方面，参考已有研究，本文将公司性质、公司所处行业、新创企业成立年限、公司规模，以及员工的性别、年龄、受教育程度等作为控制变量处理。
四 实证分析及其结果
一 共同方法偏差检验与信效度分析
本文运用SPSS 22.0进行Harman单因素检验，以检验变量间的同源误差程度。其结果显示，因子一在未经旋转情况下解释主观变量21.391%的方差，解释度未达到半数变异量，没有出现单一因子解释大部分变异量的情况，因此，本文不存在严重的同源误差问题 (Podsakoff，et al.，2003)。
Cronbach′s α 可用来评价量表各维度的可靠性和内部一致性，该系数大于0.7表示量表信度较好，大于0.9则表示信度非常高。从表2各量表的信度检验结果可以看出，创业型领导量表、挑战性压力量表、员工创新行为量表和团队认同量表的 Cronbach′s α 系数分别为 0.978、0.911、0.900 和 0.882，均大于0.8，表明信度良好，适合做进一步的效度检验。
为检验4个潜变量的区分效度，本文采用AMOS软件进行验证性因子分析（CFA）。如表3所示，四因子模型的拟合指标中χ2 /df 为2.661，小于3；RMSEA（近似均方根误差）为0.088，小于0.1；拟合指数CFI和TLI的值分别为0.921和0.909，均大于0.9。以上数值均在要求范围内，说明四因子模型拟合良好，且明显优于三因子模型、二因子模型和单因子模型，故具有足够的区分效度，并且再次反映本文的同源偏差问题并不明显。
二 描述性统计与相关性分析
各研究变量的均值、标准差和相关系数见表4。根据表4可知，4个因子AVE的平方根均大于各因子的相关系数，表明各变量之间具有区分效度。创业型领导分别与员工创新行为（r=0.533，p<0.001）和挑战性压力（r=0.520，p<0.001）正相关，挑战性压力与员工创新行为（r=0.587，p<0.001）正相关，团队认同与员工创新行为（r=0.531，p<0.001）正相关，由此初步支持了本文提出的相关假设并可继续进行检验。
三 假设检验
1. 主效应检验。本文通过SPSS层次回归分析检验主效应和中介效应。将创业型领导与员工创新行为进行回归分析，结果如表5。表5中，模型1、模型2、模型3和模型4以员工创新行为为因变量；模型1只加入控制变量，模型2加入控制变量和自变量创业型领导。自变量创业型领导与因变量员工创新行为显著正相关（β=0.548，p<0.001），即创业型领导正向影响员工创新行为。因此，本文提出的H1得到验证。
2. 中介效应检验。由表5中模型6可知，创业型领导与挑战性压力显著正相关（β=0.557，p<0.001），本文提出的H2成立。由模型3可知，挑战性压力与员工创新行为显著正相关（β=0.608，p<0.001），本文提出的H3得到验证。在模型2的基础上加入中介变量挑战性压力，即为模型4。比较模型2与模型4可知，加入挑战性压力后，创业型领导对员工创新行为影响的β值由0.548（p<0.001）下降至0.301（p<0.001），且在模型4中创业型领导对员工创新行为的正向作用依旧显著。这表明挑战性压力部分中介了创业型领导与员工创新行为之间的关系，本文提出的H4成立。
此外，本文还采用Bootstrap重复抽样法进行直接效应与中介效应检验。Bootstrap直接效应检验结果如表6所示。由回归1结果可知，创业型领导对员工创新行为的路径系数为0.319，置信区间为[0.185，0.453]，置信区间不包括0，本文提出的H1得到支持；由回归2结果可知，创业型领导对挑战性压力的路径系数为0.619，置信区间为[0.490，0.748]，置信区间不包括0，本文提出的H2得到支持；由回归1结果可知，挑战性压力对员工创新行为的路径系数为0.423，置信区间为[0.304，0.542]，置信区间不包括0，本文提出的H3得到支持。
Bootstrap中介效应检验结果如表7所示。由表7可知，挑战性压力的间接效应值为0.262，95%的置信区间为[0.193，0.335]，置信区间不包括0，说明挑战性压力在创业型领导与员工创新行为之间的中介作用显著，本文提出的H4得到支持。
3. 调节效应检验。本文首先通过层次回归法来检验团队认同在创业型领导影响员工创新行为过程中的调节作用。如表8所示，在控制变量后加入创业型领导和团队认同两个变量，对员工创新行为的解释效应明显增加（△R2=0.325）。加入创业型领导和团队认同交互项后，结果显示创业型领导与团队认同的交互项对员工创新行为具有显著的积极作用（β=0.197，p<0.01），即团队认同正向调节创业型领导对员工创新行为的影响，本文提出的H5得到支持。
五 结 论 与 启 示
1. 本文探明了中国情境下创业型领导对员工创新行为的影响机制。Yammarino等（2008）认为，领导的本质是组织、团队和员工“多层面”的现象。创业型领导行为对员工个体层面影响的机制比较复杂，中国文化的特性与中国企业发展的阶段让中国情境下的领导力、工作压力及员工创新行为具有特殊性，因此，本文基于中国创新创业的管理情境，以及高科技新创企业的管理问题，结合近年来企业员工工作压力复杂化的现状，探索创业型领导对员工创新行为的影响机制，丰富了中国情境下创业型领导效能的本土研究。2. 本文证实了挑战性压力在创业型领导对员工创新行为影响机制中的中介效应。学界对创业型领导效能的研究中，有关中间机制的实证探析一向比较缺乏，同时以往研究鲜以工作压力作为中介变量。本文不仅丰富了中间机制的研究，也证实了挑战性压力增进领导效能的重要意义。3．本文拓展了组织情境因素对挑战性压力影响效应的研究。早期对压力的研究，主要集中在分析个人特质因素和工作特征因素对挑战性压力的影响，从领导方式视角的研究比较少见。本文从组织情境因素入手，验证了创业型领导与挑战性压力的关系。而且，以往研究多关注工作压力的负面影响，本文则进一步检验并证实了挑战性压力对员工创新行为的正面影响。
三 实践启示
1. 根据本文结论可知，创新型企业应重视选拔和培养具备创业型领导特质的管理者。基于JDR理论，本文认为，管理者的创业型领导行为可以提供给员工工作资源，降低工作压力给员工带来的身心耗损。在创新创业的背景下，创业型领导可以为团队和下属构建挑战性目标和工作任务，充分调动资源，激励员工参与到创新活动中，创建富有远见的愿景，明确团队的发展路径，帮助员工建立对目标的承诺，缓解员工在创新活动中感知到的不确定性和风险，从而使他们更加积极地调动自己的各种资源，投身到创新活动和团队目标的实现上。
2. 根据本文结论可知，创业型领导可适当借助挑战性压力激发员工的创新行为。本文发现，创业型领导的特质，有利于激发员工挑战性压力，从而减少压力对员工的伤害，并提高员工创新的积极性和主动性。因此，创业型领导适时适度激发员工挑战性压力，可化工作压力为动力。
3. 根据本文结论可知，创业型领导应重视提升新生代知识型员工的团队认同感。本文证实了团队认同对创业型领导效能的调节作用，企业加强对新生代员工团队认同感的培养具有重要意义。新生代知识型员工正逐步成为企业创新主力军，他们同时具有独立性强、追求平等的心理特征。创业型领导需要认识到新生代知识型员工的心理特质以及价值观取向，构建团队愿景和目标，促进员工对自身团队成员身份的认同；同时，创业型领导可营造良好的交流互动环境和知识共享氛围以消除管理的鸿沟，这对企业管理同样具有启示意义。
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